Что такое дисциплинарная ответственность каковы ее меры

Содержание

Дисциплинарная ответственность — что это такое и какой она бывает?

Что такое дисциплинарная ответственность каковы ее меры

В процессе осуществления трудовой деятельности между работником и работодателем возникает необходимость в методах взаимодействия друг на друга. Они необходимы для защиты прав и интересов каждой из сторон трудовых отношений.

×

Важнейшим методом, который используется в отношении работника, является применение к нему дисциплинарной ответственности.

Сущность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Дисциплинарная ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя. Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него.

Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды

В зависимости от категории работников, к которым она может применяться, возможно ее разделение на два вида:

  1. Общая — характеризуется тем, что она применяется в отношении всех категорий работников. К ней могут быть привлечены все лица, которые вступили в трудовые отношения и получили статус работников. Ее регулирование осуществляется Трудовым кодексом РФ.
  2. Специальная — отличается от общей тем, что применяется только к отдельным категориям работников, прямо отмеченным в законодательстве. Регулирование этой ответственности осуществляется, помимо Трудового кодекса, также отдельными нормативно-правовыми актами.

Кроме этого, ее особенности состоят в следующем:

  • понятие дисциплинарного проступка является более широким, чем предусмотрено в Трудовом кодексе;
  • меры наказания, применяемые к сотрудникам, отличаются от предусмотренных трудовым законодательством (их может быть больше, чем в ТК РФ);
  • круг должностных лиц и органов, которые могут применять взыскания и наделены дисциплинарной властью, а также порядок их наложения могут отличаться.

К примеру, к специальной ответственности могут быть привлечены судьи, государственные служащие, прокурорские работники и т. д. Конкретные меры наказания и основания для ее применения устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами компании.

Меры взыскания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т. п.

Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка. В противном случае взыскание может быть оспорено сотрудником в суде.

Дисциплинарная ответственность работников

Основной целью применения взыскания является наказание работника и воспитательное воздействие, направленное на предотвращение в дальнейшем совершения им подобных или других проступков.

Поэтому последствия применения взыскания для работника являются негативными, например:

  • лишение различных привилегий (например, премий);
  • осуждение со стороны коллектива;
  • риск быть уволенным (в случае повторного нарушения трудовой дисциплины).

Кроме этого, сотруднику, получившему дисциплинарное взыскание, могут отказать в повышении, переводе на другую работу и прочих изменениях условий труда. Данные последствия будут действительны в течение всего срока применения взыскания, который составляет максимум один год. После этого наказание должно быть снято.

Дисциплинарная ответственность выступает важной формой наказания работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или невыполнения своих обязанностей.

Ее регулирование осуществляется не только Трудовым кодексом, но и федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами. Важным моментом является тот факт, что применение наказания — это лишь право работодателя, но не его обязанность.

Поэтому он сам может выбирать конкретную меру взыскания или ограничиваться лишь устной беседой.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja

Что такое дисциплинарная ответственность каковы ее меры

Налагать взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет пра­во работодатель. За совершение проступка, т. е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) за- мечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основа­ниям (п.

5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК)

Если непосредственный начальник, а в его отсутствие вышестоящей начальник подтверждает этот приказ, сотрудник обязан его исполнить, за исключением случаев, когда исполнение приказа является административно либо уголовно наказуемым деянием. Ответственность за исполнение сотрудником неправомерного приказа несет подтвердивший этот приказ начальник.

Нарушение служебной дисциплины (дисциплинарный проступок) — виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

При применении такой меры взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что увольнение допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе. Применение дисциплинарного взыскания в соответствии с ч.

1 ст. 192 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Ему же принадлежит и право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативными правовыми актами и обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками; во- вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Если прежние условия договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Общую ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ)

Орловский Ю

Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

А сколькостоит написать твою работу?

Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

При применении меры взыскания администрацией должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст.

192 ТК. Как уже говорилось выше данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Источник: http://yuridicheskayakonsulitatsiya.ru/chto-takoe-disciplinarnaja-otvetstvennost-kakovy-ee-mery-28149/

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности.

Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Читайте также  Граница эксплуатационной ответственности водопроводных сетей

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
  • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  • докладная;
  • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  • письменная претензия делового партнера;
  • письменная жалоба клиента организации;
  • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
  • сведения, полученные с камер наблюдения;
  • результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

  • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
  • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
  • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  1. устное или письменное замечание;
  2. выговор (также может заноситься в личное дело);
  3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

  • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
  • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  1. Докладная записка.
  2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Акт, доказывающий проступок.
  4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  5. Объяснительная записка.
  6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено.

Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
  3. По факту рассмотрения заявления выносится решение путем ания комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

  1. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
  2. Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
  3. По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
  4. В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен. Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Читайте также  Ответственность за неустановку счетчиков воды

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции — это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Данный вид ответственности может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

— общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

— специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Виды нарушений

Их существует несколько:

— использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

— неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

— неправильная эксплуатация техники организации;

— аморальное поведение — приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

— замечания;

— выговора;

— увольнения.

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае — просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

— составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

— ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

— зарегистрировать документ.

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

— необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

— зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

— замечание;

— выговор;

— увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка — их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

— замечание;

— выговор;

— предупреждение о неполном соответствии;

— освобождение от занимаемой должности;

— увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц — это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

— замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

— в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

— работник имеет право на обжалование решения руководства;

— если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

«Об _________»

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

— объявить строгий выговор;

— лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий.

Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

— замечания;

— выговора;

— увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

КОАП

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа.

В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям.

Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Читайте также  Договор материальной ответственности заведующего складом образец

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Источник: http://fb.ru/article/274047/distsiplinarnaya-otvetstvennost-tk-rf-statya

Дисциплинарная ответственность

В трудовом законодательстве различают несколько два вида ответственности: материальную и дисциплинарную. Последняя подразумевает наложение взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Сделать это может только работодатель при наличии фактов, доказывающих, что проступок совершил конкретный сотрудник.

Чтобы привлечь работника к ответственности, необходимо, чтобы его поступок содержал определенные элементы:

  • Субъективную сторону: прямую вину работника в неисполнении трудовых обязанностей. Например, умысел.
  • Объективную сторону, которая включает в себя сам факт невыполнения служебных функций сотрудником. Выражается в действии или бездействии. К действию, например, относится появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а к бездействию – прогулы, игнорирование должностной инструкции и т.д.

Наличия вышеперечисленных факторов вполне достаточно для привлечения к дисциплинарной ответственности, но для этого также важно установить причинно-следственную связь: например, действия сотрудника, повлекшие причинение материального ущерба организации. Такая связь имеет значение и для установления конкретного вида взыскания:

  • Замечания.
  • Выговора.
  • Увольнения.

Для отдельных категорий работников могут применяться и другие наказания: понижение в должности или звании, лишение классного чина или звания, лишение права управления каким-либо транспортным средством. Такие меры наказания обычно устанавливаются специальными нормативно-правовыми актами, действующие только в отношении государственных или муниципальных служащих, военных, полицейских, медицинских сотрудников и т.д.

Некоторые работодатели применяют другие виды наказаний и указывают их во внутренних актах: штрафы, лишение премии. Такие санкции не установлены ТК РФ – следовательно, не могут относиться к дисциплинарным взысканиям.

Также стоит учитывать, что дисциплинарная ответственность наступает с момента достижения работником 16-летнего возраста, но существуют и исключения:

  • Граждане в возрасте от 14 до 18 лет, трудоустроенные с письменного согласия своих родителей или законных представителей, также могут понести дисциплинарную ответственность при совершении проступка.

Сущность ответственности

Основная суть дисциплинарной ответственности заключается в том, что она наступает при совершении противоправного поступка работника, в результате чего в отношении него применяются законные меры: руководитель делает замечание, выговор, или же вовсе его увольняет. За какие проступки обычно подлежат наказанию сотрудники организаций:

  • Прогулы: отсутствие на рабочих местах более 4 часов без уважительной причины.
  • Неисполнение трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции или договоре.
  • Появление на рабочем месте в нетрезвом виде.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны.
  • Растрата, уничтожение или хищение чужого имущества.
  • Нарушение правил охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия: аварию, катастрофу и т.д.
  • Утрата доверия со стороны работодателя в результате виновных действий работника, взаимодействующего с денежными средствами.
  • Совершение аморального поступка, исключающего дальнейшую возможность трудовой деятельности, если работа заключается в выполнении воспитательных функций.

Все вышеуказанные деяния в соответствии со ст. 81 ТК РФ являются прямым основанием для увольнения по инициативе руководителя, однако в некоторых случаях они могут ограничиться замечанием, при повторном нарушении – выговором, а затем – увольнением, если проступок не был грубым.

Таким образом, дисциплинарная ответственность – этоюридическая ответственность, наступающая с момента обнаружения руководителем противоправного поступка, совершенного работником. Она включает в себя 4 основных момента:

  • Основания: за что сотрудник должен понести ответственность?
  • Субъект: кто именно отвечает за проступок?
  • Дисциплинарные взыскания: какие образом работник будет наказан?
  • Порядок применения взысканий.

Последнее регламентируется ст. 93 ТК РФ, согласно которой взыскания применяются в следующем порядке:

  • Работодатель требует от провинившегося сотрудника объяснительную записку. Если тот ее не предоставляет в течение 3-х дней, составляется соответствующий акт с подписями двух свидетелей.
  • Далее руководитель издает приказ или распоряжение о применении взыскания и знакомит его в течение 3-х дней с работником. Если он отказывается ставить на документе свою подпись, также оформляется акт об этом.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Ввиду того, что ответственность наступает только с момента обнаружения противоправного деяния, применять наказание можно только после установления вины работника. По каким причинам чаще всего работодатели делают замечания, выговоры, или увольняют сотрудников:

  • Отказ от выполнения должностных обязанностей без уважительных причин.
  • Безответственное исполнение трудовых функций.
  • Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
  • Несоблюдение должностной инструкции.
  • Неисполнение законных приказов руководителя.
  • Причины, указанные в ст. 81 ТК РФ и являющиеся основанием для расторжения трудового договора по желанию работодателя.
  • Если будет доказано, что сотрудник не мог предвидеть обстоятельства, наступившие из-за каких-либо его действий.
  • Если работник не осознавал, что нарушает трудовой распорядок.
  • Если работодатель неправильно оформит документы, доказывающие вину подчиненного.

Под виной работника подразумевается сознательное или неосторожное нарушение им законодательных или трудовых норм, установленных на предприятии, которые он должен был соблюдать в обязательном порядке. В каких случаях нельзя привлекать к ответственности:

Например:

Макклин А.В. работает в ООО «Гретта» менеджером по закупкам. Когда на предприятие прибыла партия товара, он отказался от разгрузки, из-за чего руководитель наложил на него выговор. Такое действие является неправомерным, т.к. разгрузка груза в соответствии с должностной инструкцией не входит в обязанности менеджера.

Зайцева А.Л. работает в ООО «Сфера» маркетологом. Директор заметил, что она уже более 4-х часов отсутствует на рабочем месте, на телефонные звонки не отвечает.

На следующий день она пришла на работу, но не объяснила причин своего отсутствия, и руководитель принял решение о расторжении трудового договора с ней. Впоследствии Зайцева А.Л. оспорила свое увольнение в суде, т.к.

работодатель в день прогула не составил акт с подписями двух свидетелей, подтверждающий ее отсутствие на работе, докладных записок от других сотрудников также не было.

Виды дисциплинарного наказания

Дисциплинарная ответственность бывает двух видов: общая и специальная. Первая действует на всех предприятиях независимо от форм собственности, а вторая применяется строго в отношении работников определенных объектов: МВД, ФСБ, МЧС, ВС РФ и т.д.

Как говорилось ранее, за проступок руководитель может сделать замечание, выговор или уволить сотрудника: только такие наказания являются правомерными. Исключение представляют случаи специальной ответственности, когда возможно понижение в звании и т.д.

Что нужно учитывать для определения оптимального вида наказания в отношении сотрудника:

  • Тяжесть самого нарушения.
  • Наличие злого умысла.
  • Осознает ли он свою вину.
  • Были ли ранее другие нарушения.
  • Как работник выполнял свои трудовые обязанности.
  • Какие обстоятельства могли повлиять на совершение проступка.

По ТК РФ для увольнения достаточно одного грубого нарушения (появления в нетрезвом виде, хищения, умышленного причинения ущерба и т.д.), однако только руководитель вправе решать, какие меры применять в отношении провинившегося сотрудника.

За совершение одного и того же проступка работник не может быть наказан дважды. Нередки и случаи, когда директора не увольняют своих подчиненных даже за грубые проступки:

Матросов А.Ф. работает в РЭУ «Жилсервис» сантехником. По жалобе одного из жильцов, обратившегося за услугой, было установлено, что Матросов А.Ф.

при выполнении работ у заявителя находился в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствует медицинское заключение, полученное в этот же день. Начальник принял решение ограничиться выговором, т.к.

проступок сантехника имел единичный характер, и сам Матросов А.Ф. как работник характеризуется положительно.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для наложения взыскания очень имеет большое значение документальное подтверждение совершенного работником проступка. В качестве доказательств могут использоваться докладные записки, акты об отказе в даче объяснений за деяние или о прохождении медосмотра, решение комиссии о факте нанесения ущерба и т.д. После получения таких документов руководитель должен сделать следующее:

  • Ознакомить с ним виновного сотрудника и потребовать от него письменное объяснение.
  • Если в течение трех дней работник не предоставляет объяснительную записку, составляется соответствующий акт, т.к. отказ от дачи объяснений не является основанием для снятия ответственности и невозможности применения взыскания.
  • Оценив тяжесть поступка и информацию, указанную в объяснительной, руководитель принимает решение о том, какую именно меру следует использовать в отношении сотрудника, затем издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения.
  • В завершение в течение трех дней работник знакомится с приказом и ставит на нем свою подпись. Если он не согласен с принятыми мерами, это должно быть отражено на самом приказе.

Период ответственности

Как и любые правонарушения, дисциплинарные проступки имеют свои сроки давности:

  • Один месяц с даты обнаружения нарушения, не считая время нахождения работника на больничном или в отпуске.
  • Шесть месяцев с момента совершения деяния.
  • Два года с даты совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии или аудиторской проверки.

Следует помнить, что дисциплинарная ответственность наступает только с момента установления нарушения и вины работника, в противном случае без доказательств его наказывать нельзя.

Если в течение одного года сотрудник не совершал других проступков, то наложенное на него наказание автоматически аннулируется. Его можно погасить и досрочно по инициативе руководителя или договоренности с ним.

Если же после замечания работник снова повторил нарушение, за ним следует выговор, а в дальнейшем – увольнение.

Например:

Миронова И.О. работает в ООО «Веста» менеджером по продажам. Ее рабочий день начинается с 9.00. Она систематически опаздывала на работу, руководитель сделал ей замечание. Ситуация не изменилась, и в течение месяца она снова опаздывала.

После этого в отношении нее была предпринята другая мера – выговор, но и он не возымел нужного воздействия, и директор принял решение уволить Миронову И.О.

В качестве доказательств у него имеются объяснительные записки от самой сотрудницы и акты об отсутствии на рабочем месте, поэтому в случае судебных разбирательств закон будет на его стороне.

Помимо Трудового кодекса, в отношении сотрудников, совершивших те или иные проступки, могут использоваться нормы и других правовых актов:

  • УК РФ. Особенно глава 22 – преступления в сфере экономической деятельности: незаконное оформление работником сделок, воспрепятствование законной предпринимательской деятельности должностным лицом, принуждение к совершению сделки и т.д.
  • КоАП РФ: нарушение трудового законодательства.

Дисциплинарная ответственность – очень важное и емкое понятие в трудовом законодательстве, включающее в себя перечень попадающих под нее проступков, а также возможные наказания. Чтобы ее избежать, работникам достаточно добросовестно выполнять трудовые обязанности, а если они были необоснованно уволены, такое действие работодателя можно обжаловать через суд и восстановиться на рабочем месте.

Источник: https://vse-o-trude.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: