План адаптации менеджера по продажам

Содержание

Пошаговый план по быстрой адаптации новичка в вашей компании

План адаптации менеджера по продажам

Эта статья расскажет, зачем составлять вау‑письмо и welcome-book для нового сотрудника, объяснит, каким образом оценить, насколько новичок прижился в компании, подскажет, как игра в «песочницу» поможет облегчить адаптацию новых менеджеров по продажам.

«Я не прижился в компании и коллективе» — такую причину называют 28% уволившихся работников1. Сотрудники не приживаются, так как не понимают, кто и за что в офисе отвечает, как подружиться с коллегами, есть ли возможности для карьерного роста. Если не помочь новичку адаптироваться, вы потеряете его на испытательном сроке или в первые три месяца работы. Таким образом, силы и средства на обучение будут потрачены зря.

1 Исследование кадрового агентства «КАУС» среди 2 тыс. респондентов (2016 год). — Ред.

Мы разработали нестандартный план адаптации менеджеров по продажам (образец документа 1), чтобы сразу заинтересовать и мотивировать их. Раньше новый работник адаптировался в компании в среднем за три-четыре месяца — мы сократили этот срок до полутора месяцев. Расскажу, как быстро ввести новичков в курс дела и что это даст вашей фирме.

Шаг 1. Удивите новичка необычным первым днем

Поручите отделу кадров, непосредственным руководителям и коллегам заранее подготовиться к выходу нового сотрудника. Так вы уменьшите страхи и мотивируете новичка до начала работы. Мы готовимся по плану адаптации менеджеров по продажам и используем четыре основных инструмента.

Организуйте тестовый день. Предложите новичку провести тестовый день. Человек увидит атмосферу в компании, поймет сложность задач, познакомится с коллективом.

Вы оцените профессиональный уровень сотрудника и сделаете собственные выводы. Мы на тестовый день выделяем кандидату рабочее место, компьютер и даем несложное задание.

Устраиваем обед с руководителем, чтобы новичок смог задать интересующие вопросы и ближе познакомиться с потенциальным начальником.

Если тестовый день прошел успешно, отправляем сотруднику официальное приглашение на работу и определяем первый рабочий день, с которого начинается испытательный срок.

Отправьте вау-письмо. Чтобы настроить новичка на работу, поручите за день до выхода выслать ему на почту приветственное письмо. Мы прикладываем к посланию обращение коллег и их фотографии, ссылки на страницы компании в социальных сетях и список документов для трудоустройства. В сообщении описываем первый рабочий день сотрудника. Новичок чувствует интерес к себе, поэтому неуверенность и страхи пропадают.

Сориентируйте сотрудника в компании. Мы готовимся к выходу новичка так. Работника встречает доска с написанным на ней мелом приветствием, например: «Вася, добро пожаловать!».

Наставник знакомит сотрудника с офисом, рассказывает, что где находится, отправляет на почту welcome-book. Welcome-book — это электронный путеводитель по компании с полезной информацией о фирме, офисе и коллегах.

Из письма новичок узнает, как зовут сослуживцев и в каких должностях они работают, по каким вопросам к ним можно обращаться, где находится аптечка, кухня и пр.

Вручите пакет новичка. Вечером первого дня коллектив собирается вместе и выдает сотруднику пакет новичка: фирменный ежедневник, ручку, карандаш, обложку для пропуска, буклет с описанием ценностей компании, кружку и открытку, подписанную руководителем.

  • Ошибки руководителя, демотивирующие персонал
  • l>Адаптация новичка длится две недели. Занятия идут четыре дня по два часа. Обучают новых сотрудников руководители всех отделов — восемь-девять человек. В переговорной собираются все новички и выступает спикер с презентацией. Спикер рассказывает о функционале и бизнес-процессах своего отдела, объясняет, как он устроен, с какими продуктами и клиентами ведется работа, советует, по каким вопросам можно обращаться к сотрудникам отдела. Так новички подробно узнают особенности работы в компании.С помощью обучения мы погружаем новых работников в каждое направление деятельности организации. Важно, чтобы любой сотрудник мог доходчиво объяснить любому клиенту, где он работает и чем сильна его компания.

    Шаг 3. Составьте адаптационный обзор

    Чтобы узнать, сработал ли план адаптации, составьте для менеджеров по продажам адаптационный обзор. Мы поручаем новому сотруднику и руководителю за две недели до конца испытательного срока заполнить специальную форму (образец документа 2). По семибалльной шкале новичок и руководитель оценивают, каждый со своей стороны, как сотрудник понял цели и задачи компании, насколько удовлетворен отношениями в коллективе и оплатой труда, каков потенциал работника и пр.На итоги испытательного срока эта оценка прямо не влияет. Если сотрудник получает ниже пяти баллов по какому‑то пункту, мы общаемся с новичком и его руководителем, чтобы выяснить и устранить причину низкой оценки. Например, даем дополнительные задания, чтобы работник лучше понял бизнес-процессы компании, организовываем встречи новичка с коллегами и пр.

    • Как новичку стать профессионалом продаж в короткий срок

    Шаг 4. Превратите испытательный срок в удовольствие для новичка

    Развлекательные механики и поддержка коллег помогут новичку легче адаптироваться в компании. Человек, который с интересом и радостью приходит на работу, будет трудиться более эффективно. Мы внедряем три основных инструмента.

    Используйте «пазл ценностей». Мы планируем после каждого этапа обучения выдавать новичку наклейку для ноутбука или блокнота. На наклейке — название одной из пяти ценностей компании: предположим, «нацеленность на результат». Сотрудник, который соберет все пять стикеров, получит подарок от компании: флешку, кружку, футболку и другие презенты с логотипом фирмы. Это поможет быстрее понять и усвоить корпоративную культуру.

    Проведите «завтрак с коллегой». Мы организуем завтраки или обеды новичков с другими сотрудниками, чтобы помочь им влиться в коллектив и подружиться с коллегами. На корпоративном портале составляем график, в который работники вносят свои предложения: куда и когда сходить вместе на перекус. Встреча согласовывается в календаре и проходит в назначенное время.

    Поиграйте в «песочницу». Мы вспомнили принцип:малыши лучше узнают друг друга и заводят приятелей в песочнице. Решили внедрить этот принцип в собственный план адаптации менеджеров до конца года.

    После испытательного срока мы будем выдавать новому работнику лист с фотографиями пяти коллег и незаполненными графами «Кто это» и «За что он отвечает». Задача новичка — найти сослуживцев в офисе, познакомиться, сделать совместное селфи и выложить заполненный лист вместе с фото на портале компании. За выполненное задание вручим новичку небольшой корпоративный презент.

    Результат

    Мы ввели программу адаптации новичков два года назад. За этот период сотрудники в два раза быстрее стали достигать поставленных целей после испытательного срока. Испытательный срок сократился вдвое.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2095-adaptatsiya-novichka

Составляем программу по адаптации персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и может в дальнейшем стать изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала может говорить о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — в первую очередь это работа кадровой службы, а также руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой будет психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять свои обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть своя программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но в целом все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.
Читайте также  Заклинание на продажу квартиры

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен был проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Данный вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ может состоять из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации, а также о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План может включать следующие позиции:

СрокДействияПривлекаемый персонал
День адаптации № 1
  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.
Отдел кадровСпециалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1
  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.
Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1
  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.
Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3
  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.
Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. именно их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala

План обучения менеджера по продажам

После того как вы взяли на стажировку нового сотрудника, необходимо составить план обучения менеджера по продажам, следуя которому новый сотрудник будет проходить стажировку в компании. Для того чтобы получить хорошего продавца, вам надо четко понимать какие именно знания и навыки необходимо донести до сотрудника и в какие сроки.

Если ваша компания следует клиентоориентированной стратегии ведения бизнеса, вы должны уделять особое внимание качеству набора и обучения менеджеров по продажам, ведь именно они — голос и образ вашей компании. Читайте рекомендации, как правильно выбрать хорошего продавца.

С чего начать подготовку?

Первое что нужно сделать — это составить план обучения менеджера по продажам. Длительность обучения на стажировке, зависит от многих факторов:

  • специфики продукта;
  • особенностей технологии продаж;
  • количества дополнительных смежных обязанностей;
  • необходимости обучения ПО.

В среднем длительность стажировки составляет от 1 до 3 месяцев. За это время новый сотрудник должен успеть:

  • Познакомиться с корпоративной культурой и историей компании;
  • Изучить продукт;
  • Изучить технологию и технику продаж данного продукта;
  • Освоить вспомогательные инструменты продаж;
  • Получить базовые навыки работы с клиентом.
Читайте также  Договор купли продажи рекламной конструкции образец

Но есть исключения в сроках подготовки. Например: разовые промо акции, распродажи одного конкретного товара, или холодный обзвон клиентов по готовому скрипту. Эти виды продаж потребуют не больше одной недели на подготовку.

Кто должен готовить новых сотрудников?

Ответственность за качество подготовки нового сотрудника лежит зачастую на плечах руководителя, но поручить эту задачу можно любому опытному менеджеру по продажам. Очень важно, чтобы человек, который готовит нового продавца, имел мотивацию делать это, что очень часто бывает проблемой.

Важным фактором обучения менеджера по продажам со стороны руководителя, является объективность. Не стоит навязывать свои фишки и стереотипы новому сотруднику, со временем он сам адаптирует свою собственную технику продаж. Советы бывалых могут не только не помочь, но и запутать новичка. Именно для этого нужны стандарты продаж и работы с клиентами. Это как идеальные шаблоны поведения на которые должен ориентироваться новый менеджер по продажам.

Как составить план обучения менеджера по продажам?

После того как вы обозначили сроки подготовки и обучения продавца, составьте подробный план на листе бумаги или в электронной таблице.

Структура эффективного плана адаптации менеджера по продажам следующая:

План подготовки менеджера по продажам может быть сокращен по вашим потребностям и целям, но главное, чтобы новый сотрудник овладел теми знаниями и навыками, с которыми он столкнется в своей повседневной работе.

Этапы подготовки менеджера по продажам

Рассмотрим все этапы подробнее (см. рисунок выше):

  • Этап № 1 На этом этапе новый сотрудник должен получить информацию связанную с структурой компании, ее правилами, историей основания и конечно же перспективами. На сколько этот этап подготовки важен решать вам, но во всех серьезных компаниях он обязательно присутствует. Это помогает понять свою значимость в компании и ее ценности;
  • Этап № 2 Самый важный этап — это изучение своего продукта. Без знания продукта продажи превращаются в пустой разговор. Именно по уровню владения продуктом, можно определить профессиональные компетенции менеджера по продажам. Мало знать свой продукт, необходимо поверхностно знать продукт конкурентов. Этот этап самый емкий по времени, хотя это зависит от сложности товара. На сколько глубоко стажер должен вникать в продукт компании, решать вам, но основы новичок должен знать как свои пять пальцев;
  • Этап № 3 Промежуточные экзамены или тестирование должно быть обязательно, так как вам как руководителю важно удостовериться что новый сотрудник отнесся к изучению продукта серьезно. Может проходить как в устной так и в письменной форме, а также в формате онлайн тестов;
  • Этап № 4 Изучение техники и стандартов продаж помогут понять стажеру: как правильно разговаривать с клиентами, как правильно продавать свой продукт, каковы требования производитель или работодатель предъявляет к процессу обслуживания клиентов. Если в вашей компании нет книги стандартов, сформулируйте на бумаге идеальную модель поведения продавца с клиентом — это и будет вашими стандартами. Новичкам важно дать понять, что от них требует работодатель;
  • Этап № 5 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;
  • Этап № 6 Очень много молодых сотрудников не владеют элементарными навыками пользования стандартных офисных приложений. Программное обеспечение, которое помогает осуществлять продажи и вести CRM на компьютере, внедряется буквально везде — это автоматизирует некоторые процессы. Сокращается время обработки некоторых операций и повышается качество ведения документооборота и отчетов.
  • Этап № 7 Экзамен можно провести в формате приведенном в пункте № 3;
  • Этап № 8 После того как продукт, стандарты и ПО освоены, можно смело провести срез знаний в виде ролевых игр. Они не только помогают выбрать хорошего продавца на собеседовании, но и отлично показывают готовность новичка к практической работе с клиентом. Пройдите с новым менеджером по продажам все этапы продажи вашего продукта, вы в роли клиента, и вы поймете на сколько человек готов работать с клиентами;
  • Этап № 9 Далее следует практика работы с клиентами — консультации, первые телефонные переговоры, первые продажи. Первую неделю контролируйте продавца на всех этапах, чтобы не допустить потерю клиента и снижения качества клиентского сервиса;
  • Этап № 10 Допустим все идет хорошо и продавец готов. Что дальше? Дальше полноценная работа, но первый месяц не ждите от новичка больших результатов, дайте ему освоиться. Плана в 50% будет достаточно, чтобы набрать обороты;
  • Этап № 11 Итак после долгого и упорного труда, мы видим подготовленного менеджера по продажам, который готов работать с любым типом клиентов и заключать сделки любой сложности. Останется только привыкнуть к внутренней конкуренции в отделе продаж.

Как вы уже поняли, подготовка и обучение менеджера по продажам дело ответственное и очень нелегкое. Правильно составленный план обучения менеджера по продажам залог эффективного старта работы нового сотрудника и высокого качества обслуживания клиентов.

От качества подготовки зависит качество работы сотрудника и ваша репутация.

Помимо внутренней адаптации менеджера по продажам, желательно проводить очные тренинги по основам клиентоориентированности и эффективной коммуникации, это сильно повысит уровень подготовки новых продавцов.

Источник: https://arsales.in.ua/plan-obucheniya-menedzhera-po-prodazham/

План обучения менеджера по продажам

Идеальными продавцами не рождаются, и даже тот, кто без подготовки способен подвигнуть случайного прохожего на спонтанную покупку, – лишь неограненный алмаз, который еще предстоит обработать с учетом специфики отрасли, особенностей товара и устоявшихся в компании правил. Зачастую к подготовке персонала в организациях подходят как к обучению плаванию, скидывая новоприбывшего с лодки в воду. Кто-то кое-как плывет, остальные тонут. Лучший способ избежать этого – составить план обучения менеджера по продажам.

И причина тому понятна: от качества подготовки менеджера по продажам главным образом зависит удовлетворенность клиента, а значит, и эффективность работы, и прибыль организации.

Хорошо обученный сотрудник способен проявлять самостоятельность, знает, чего от него ожидает руководство, поэтому не воспринимает замечания начальства как придирки. Это повышает уровень его лояльности к компании, снижает текучесть кадров, сближает коллектив.

Обучение продажам по этапам позволяет исключить стрессы и добиться необходимой квалификации.

Знакомство с компанией

На первом этапе сотрудника знакомят с историей создания компании, миссией, долгосрочными и краткосрочными целями, корпоративной культурой и традициями. Работник кадровой службы рассказывает об условиях работы, режиме труда и отдыха, системе оплаты труда. Новичку требуется:

  • Показать основные помещения офиса и рабочее место.
  • Познакомить с имеющимися в его распоряжении техническими средствами и используемыми программными продуктами.
  • Довести до его сведения основные задачи и должностные обязанности.
  • Познакомить с другими членами коллектива и их функциями.
  • Провести вводный инструктаж по пожарной безопасности и охране труда.

Для ознакомления сотруднику предоставляют внутренние документы: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию. Последовательное выполнение всех действий с уделением достаточного времени и внимания позволит новичку с первых минут почувствовать уверенность, что его появления ожидали, и быстрее включиться в работу.

Как правило, ассортиментный перечень предлагаемых компанией товаров достаточно широк. Сотруднику необходимо предоставить доступ ко всем информационным материалам. Однако, отправив его в самостоятельное плавание по бесконечным спискам и каталогам, можно совершить серьезную ошибку.

В первую очередь, следует выделить наиболее популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. Для того чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, их характеристики и назначение. ряд улучшит восприятие. Товары, имеющиеся на складе, можно продемонстрировать «лицом».

Чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы.

Кроме того, необходимо ознакомить менеджера с прайс-листом и ценовой политикой (скидки, бонусы, акции), а также с сервисом и дополнительными услугами (условия и сроки доставки, предоставление гарантии и сервисного обслуживания, рассрочка платежа, программа лояльности).

По ходу представления товара важно дать новичку возможность задавать уточняющие вопросы, подробно отвечать на них, приводя примеры из практики. Для этого во время всего процесса обучения рядом с новым сотрудником должен быть опытный и компетентный работник, выбранный в качестве куратора.

По окончании этого этапа целесообразно провести менеджеру проверку, чтобы определить, насколько хорошо усвоена базовая информация, и выявить пробелы. Это может быть устный опрос, тест, перечень открытых ситуативных вопросов. На данном этапе важно не доскональное знание ассортимента, а понимание ключевых моментов.

Обучение

На третьем этапе куратор дает новому сотруднику общие знания по технике продаж, делится навыками в продажах отдельных товаров, а также разъясняет ряд организационно-технических моментов, касающихся следующих позиций:

  • Специфика работы с внутренними базами данных и программными продуктами.
  • Подготовка документов (коммерческие предложения, заявки, договоры, отчеты) и документооборота.
  • Механизмы и формы взаимодействия с другими сотрудниками и отделами на каждом этапе совершения сделки.

Работнику необходимо показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы с различными группами клиентов, принципы разделения на эти группы и как клиенты распределяются между сотрудниками. Важно также предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы и научить ими пользоваться.

Работнику необходимо показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы с различными группами клиентов, принципы разделения на эти группы и как клиенты распределяются между сотрудниками.

Итогом обучения на данном этапе должно быть усвоение менеджером логики продажи, в соответствии с которой заключается большинство сделок. За это время у сотрудника формируется ясное представление, каков пошаговый алгоритм работы и каким должен быть конечный результат.

Начало работы

На заключительном этапе, предшествующем самостоятельной работе, менеджер приступает к взаимодействию с клиентами. Первые 2-3 контакта новый работник играет роль пассивного наблюдателя за работой куратора. Прежде чем приступить к общению с клиентом, старший товарищ озвучивает новичку, что он собирается сделать и какой цели планирует достичь. После завершения контакта отвечает на его вопросы.

После первой фазы новичку предоставляется возможность самому вести диалог, куратор же в это время находится поблизости, «на подхвате» и контролирует процесс. Если у нового сотрудника возникают трудности или он совершил ошибку, опытный работник приходит ему на помощь.

Читайте также  Функционал директора по продажам

После 3-5 таких контактов позицию пассивного наблюдения занимает уже куратор, а менеджеру предоставляется свобода действий. После общения с клиентом наблюдатель спрашивает, как сам сотрудник оценивает свои действия, проводит работу над ошибками, дает новичку рекомендации.

Составление плана адаптации сотрудника

С целью упорядочивания действий в рамках каждого этапа, сокращения издержек и оптимального распределения времени и ответственности рекомендуется тщательно организовать процесс, разработав план адаптации нового сотрудника. В ходе составления плана мероприятия по подготовке менеджера выстраиваются в определенном порядке, уточняется, в какой форме они будут проводиться, назначаются сроки выполнения и исполнители.

Образец

Предлагаем вашему вниманию образец плана обучения продажам.

Наименование мероприятия Форма проведения, документы и материалы Срок выполнения Ответственный исполнитель
1 этап – знакомство с компанией
Знакомство с историей и политикой фирмы Беседа, презентация Предварительное собеседование Руководитель, кадровый работник
Оформление документов о приеме на работу, ознакомление с должностными обязанностями Письменно, трудовой договор, должностная инструкция 1 день работы Кадровый работник
Знакомство с коллегами Устно, совещание Кадровый работник
Подготовка рабочего места (ПК, телефон, оргтехника, канцтовары) Устно, практическая демонстрация, вводный инструктаж Секретарь, системный администратор, специалист по охране труда и пожарной безопасности
Назначение куратора Устно Руководитель
Объяснение непосредственных задач Устно Куратор
2 этап – знакомство с товаром
Знакомство с ассортиментным перечнем Каталог продукции, сайт компании, раздаточный материал 1 неделя работы Куратор
Знакомство с техническими характеристиками отдельных категорий товаров Презентация, видеофильм, техническая документация, наглядная демонстрация
Знакомство с порядком формирования цен и предложений Устно, прайс-листы, внутренние документы
Промежуточная проверка знаний Устный опрос, тест, письменные задания Конец 1 недели работы Куратор, кадровый работник
3 этап – обучение продажам
Знакомство с процедурой работы в базах данных и с программными продуктами Наглядная демонстрация, практическая работа 2 неделя работы Куратор
Заполнение рабочих документов (заявки, контракты, отчетность) Наглядная демонстрация, практическая работа
Обучение процессу проведения сделки от начала до конца Наглядная демонстрация, практическая работа, стандарты работы, шаблоны, алгоритмы
Промежуточная проверка знаний Устный опрос, тест, письменные и практические задания Конец 2 недели работы Куратор, кадровый работник
4 этап – начало работы
Работа с клиентами, введение в рабочую группу Стажировка 3 неделя работы Куратор
Итоговая аттестация Устный опрос, тест, письменные задания Конец 3 недели работы Руководитель, кадровый работник
Составление индивидуального плана продаж Письменно После подведения итогов аттестации Руководитель, куратор
Периодический контроль качества и эффективности деятельности Совещание По мере необходимости Руководитель, куратор

Устанавливая сроки выполнения тех или иных мероприятий, важно учитывать объем информации, подлежащей усвоению, однако не стоит слишком затягивать процесс перехода от теории к практике. Также следует предусмотреть обратную связь: наличие у сотрудника возможности задавать вопросы, высказывать свои пожелания и оценки.

В итоге

Обучение нового сотрудника – это приспособление его потребностей, способностей и ценностей к требованиям организации. Однако не стоит забывать, что данный процесс не сводится к предоставлению ему необходимых для работы знаний и навыков. Во многом адаптации менеджера способствуют корпоративная культура и психологический климат в коллективе.

С целью максимального сближения целей работника и организации, формирования его приверженности компании, улучшения взаимопонимания и доверия рекомендуется периодически проводить тренинги с командообразующим эффектом, обучающие семинары, общественные, культурные и праздничные мероприятия, установить систему бонусов и поощрений.

Только так можно получить дружный коллектив, нацеленный на достижение максимальных результатов.

Источник: https://zhazhda.biz/base/plan-obucheniya-menedzhera-po-prodazham

Программа адаптации сотрудника отдела продаж — 4 этапа на пути к большим чекам

Грамотная программа адаптации сотрудника так же важна для его карьеры, как и его природные данные и приобретенные навыки и знания.

План адаптации — мощный инструмент управления командой. Он помогает руководителю получить подтверждение того, что сделан правильный выбор, и быстрый результат в виде высоких чеков. 

Я расскажу в этой статье лишь часть секретов и технологий построения слаженной и сплоченной команды на примере отдела продаж.

Выберу для вас то, что больше всего влияет на настрой нового сотрудника. Остальными фишками мы без жадности поделимся на специальном интенсиве о построении отдела продаж.

В бизнесе нужно быстроошибаться, неподходящих людей — быстро увольнять. Ну а в построении отдела продаж совершать ошибки нужно вдвое быстрее. Вот почему наши конкурсы на место менеджера по продажам проходят 1 раз в неделю!

Мы организовали все так, чтобы посмотреть как можно больше кандидатов, позволить им быстро сделать все возможные и невозможные ошибки и выявить среди массы — лучших из лучших.

Зачем мы рекрутим менеджеров по продажам каждую неделю? Думаете, у нас текучка кадров? Нет!

Это обусловлено несколькими причинами:

  • продавцов не бывает много;
  • мы постоянно совершенствуем технологию найма, адаптации персонала и улучшаем технологии продаж;
  • уровень соискателей на рынке труда низкий, и даже если на конкурсный отбор приходит 60 соискателей, мы можем никого не выбрать.

Итак, каждую неделю в нашей компании стартует период адаптации нового сотрудника департамента продаж.

Программа адаптации сотрудников в нашей компании постоянно менялась, дополнялась, но всегда была чёткой, структурированной и давала нам нужный результат.

Уже на 3-4 день адаптации новый сотрудник департамента продаж LiftMarketing может заключать сделки на большие чеки.

Вот почему вам необходимо дочитать эту статью до конца и перенять наши идеи и опыт в свой бизнес.

Программа адаптации — основа основ для больших результатов ваших сотрудников

Как сделать так, чтобы уже на 1-й неделе своей работы в компании новый сотрудник стал частью команды и был искренне готов достигать вместе с вами амбициозных целей, разделять ваши ценности?

Проанализировав годовую динамику в нашей компании, я пришел к выводу что, наши менеджеры по продажам стартуют свои первые успешные продажи в кратчайшие сроки, при одном условии:

в первую неделю они должны пройти обучение или внутренний тренинг.

Чему мы учим на этих тренингах?

1. История компании и ценность продукта

Если вы хотите, чтобы ваши «продажники» начали продавать как можно скорее и на большие чеки, они должны понимать,что они будут продавать.

Также ваша задача — сформировать их доверие к вам и вашей компании. Пусть поймут и поверят, что ваша компания — это то место, где их ждет настоящий успех.

Уделите в этом обучении большое внимание рассказу об истории компании, о качестве и миссии продукта, команды, расскажите о клиентах.

Презентуйте новому сотруднику факты и цифры о компании. Таким образом, чтобы он понимал абсолютно всё без исключения. Не жалейте времени на это обучение, оно поможет ему стать экспертом в том, что он собирается продавать Клиентам.

Создайте ощущение, что он уже стал частью вашей команды и имеет свою важную зону ответственности.

2. Взгляд на профессию менеджера по продажам через призму любимого дела

Человек стремится заниматься тем делом, которое любит. К сожалению, большинство людей приходят в продажи из других сфер. И они никогда не мечтали заниматься продажами. В наших университетах нет кафедр «Холодные звонки» или «Продажи в поле».

Именно поэтому нужно «влюбить» новичка в продажи как призвание. Помните: человек отдается делу на 100%, только если он получает удовольствие от своей деятельности. Мы — то, что мы делаем.

3. Фундаментальные навыки для продаж

Чтобы построить дом, нужен прочный фундамент. Чем выше дом, тем прочнее должен быть фундамент. О фундаменте в продажах я сейчас расскажу.

Продавать могут не все.

Продавать могут только те, кто построил для этого качественный фундамент из необходимых навыков в продажах.

Мы помогаем своим «новобранцам» построить такой фундамент в первые 7 дней периода адаптации, потом на этот фундамент уже накладываются компетенции и опыт.

Фундаментальные скилы* для работы в продажах:

  1. Жажда денег.
  2. Страсть.
  3. Упорство.
  4. Скорость.
  5. Стремление к самосовершенствованию.
  6. Речь.
  7. Самомотивация.
  8. Дисциплина.
  9. Умение и желание служить людям.
  10. Навыки публичного выступления.
  11. Умение отдыхать.
  12. По@уизм (об этом навыке только при личной встрече ;)).

*от англ. skills — навыки.

4. Этапы продаж

В период адаптации новые сотрудники знакомятся с компанией, продуктом, регламентами и, конечно же, со скриптами продаж. Но прежде, чем приступать к работе с клиентами, каждый менеджер по продажам должен понимать, из каких этапов состоит продажа.

Этапы продаж — канва для отслеживания эффективности работы. Довести клиента до заключения сделки невозможно без понимания специфики отдельных этапов продаж.

Если ваши «бойцы» работают, отталкиваясь от личного опыта или интуиции, вы вряд ли сможете понять, где и на каком этапе они ошибаются, а вы теряете клиентов (!).

Вывод:

Будьте честны со своей командой, сделайте их частью вашего дела.

Приложите максимум усилий, чтобы они занимались не продажами, а именно любимым делом.

Помогите им справиться со страхом разговоров и начать продавать, выстроить прочную базу для развития своих компетенций и повышения экспертности.

Так вам удастся построить команду, которой вы будете доверять, как самому себе.

Источник: https://liftmarketing.ru/sales/programma-adaptacii-sotrudnika-otdela-prodazh-4-etapa-na-puti-k-bolshim-chekam/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: