Увольнение за неисполнение должностных обязанностей статья

Содержание

Возможно ли увольнение за невыполнение должностных обязанностей работником – пошаговая инструкция и документы

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей статья

> Трудовое право > Увольнение > Инициатива работодателя > Возможно ли увольнение за невыполнение должностных обязанностей работником – пошаговая инструкция и документы

Одной из распространенных причин увольнения по статье 81 ТК РФ является неоднократное невыполнение должностных обязанностей.

Чтобы уволить человека по этой статье, работодатель должен соблюсти все правила согласно Трудовому кодексу.

В текущем материале разберемся в порядке расчета сотрудника за неисполнение обязанностей должности, а также нюансах проведения процедуры.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Основные обязанности работников закреплены ст. 21 ТК РФ. Дополнительные обязанности закрепляются должностными инструкциями, которое сотрудник подписывает при приеме на работу.

Уволить работника по данному основанию можно, если сотрудник допускал неоднократные нарушения, и этому есть документальные подтверждения.

По какой статье ТК РФ оформляется процедура?

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои должностные обязанности, его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Также, если прийти к договоренности, можно провести увольнение по соглашению сторон, тогда при новом трудоустройстве у работника не возникнет проблем.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником — пошаговая инструкция

Чтобы уволить человека за неоднократное и систематическое неисполнение обязанностей, рекомендуется пошагово придерживаться инструкции:

  1. При трудоустройстве до сведения каждого работника доводится его должностная инструкция. Человек должен поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с документом.
  2. При допущении нарушений, их нужно документально фиксировать. Делают это с помощью специального акта, докладной или служебной запиской. Подтверждающие документы регистрируются в установленном законом порядке. Уволить сотрудника по статье неисполнения трудовых обязанностей можно только при наличии нескольких нарушений (минимум 3).
  3. Запрашиваются письменные объяснения от сотрудника. Рекомендуется сделать это тоже в письменной форме, хотя законом такое требование не утверждено. Однако при возникновении спора, всегда можно доказать, что все правила были соблюдены. Уведомление о предоставлении объяснения подается в количестве двух штук, на одном из которых виновное лицо ставит отметку о получении.
  4. Если по истечении 2 рабочих дней работник не дает объяснения, оформляется соответствующий акт. Отсутствие объяснений не может препятствовать применению взыскания. При их предоставлении нужно проверить наличие уважительного характера.
  5. Проверяются сроки для возможности применения дисциплинарного взыскания. По ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ его можно применить в срок до 1 месяца с момента обнаружения проступка (не считается время болезни).
  6. Проверяется информация о принадлежности виновного лица к льготной категории граждан, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Если у работнику уже есть 2 зафиксированных нарушения, и уважительных причине нет, можно издавать приказ об увольнении. С таким документом работника обязательно нужно ознакомить под подпись. Если работник отказывается ставить свою подпись в приказе, дополнительно составляется соответствующий акт.

Оформляется непосредственное увольнение, включающее:

  • издание приказа об увольнении формы Т-8 или Т-8а – сокращаемые лица обязательно в нем расписываются;
  • если увольняющийся сотрудник отказывается ставить подпись в приказе, дополнительно издается акт об отказе;
  • в день расчета сотруднику выдают полный расчет, трудовую книжку и необходимые справки.

Запись в трудовую книжку делается на основании специальной инструкции, утвержденной на законодательном уровне (Постановление №69 от 10 октября 2003 г.).

Запись об увольнении должна содержать ссылку на п. 5 ст. 81 ТК РФ, где прописана возможность расторжения трудового договора с работником по причине систематических неоднократных нарушений в виде неисполнения должностных обязанностей.

Дополнительно кадровый работник делает необходимые записи в личной карточке сотрудника, там сотрудник должен поставить свою подпись.

Не допускаются ошибки и описки в подобной документации. Если такое произошло, зачеркивать запись не разрешено. Ниже делается отметка о том, что предыдущую запись считать недействительной и прописать, как правильно быть.

Если работник не может или не хочет явиться к работодателю за трудовой книжкой, работодатель направляет в его адрес уведомление о необходимости получения документа и просьбой дать письменное разрешение на отправку его почтой.

Если работнику необходимы дополнительные справки или копии документов, он делает письменный запрос. Они будут готовы в течении трех дней.

Документальное оформление

Документы, оформляемые при увольнении по статье за систематическое неисполнение должностных обязанностей:

  • Докладная или служебная записка. Заполняется руководителем подразделения, где трудится нарушитель.
  • Акт о совершении нарушения. Оформляется руководителем структурного подразделения.
  • Уведомление о необходимости дать объяснения.
  • Объяснительная записка — заполняется виновным работником.
  • Приказ об увольнении форма Т-8. В нем сотрудник обязательно должен поставить свою подпись.
  • При отказе расписываться в приказе дополнительно составляется акт об отказе. Его форма не утверждена на законодательном уровне, оформляется он в свободной форме.
  • Личная карточка сотрудника. Работник должен расписаться в ней.
  • Делается запись в трудовой книжке о факте увольнения по инициативе работодателя.
  • Оформляются необходимые сотруднику справки.

Как оформить приказ при систематическом неисполнении?

Приказ об увольнении имеет унифицированную форму Т-8. Однако работодатель вправе разработать и свою форму документа, закон не устанавливает ограничений.

Документ об увольнении по причине неисполнения должностных обязанностей должен содержать данные:

  • название компании;
  • номер и дата приказа;
  • наименование документа;
  • о чем приказ;
  • Ф.И.О., должность, структурное подразделение увольняемого работника;
  • описание факта прекращения трудовых отношений, например, «по инициативе работодателя по п. 5 ст. 81 ТК РФ»;
  • строка основание содержит реквизиты и даты предыдущих приказов о дисциплинарных взысканиях и реквизиты акта или докладной записки по текущему нарушению (также обозначаются реквизиты объяснительной от сотрудника);
  • подпись, расшифровка и Ф.И.О. руководителя;
  • подпись об ознакомлении с приказом увольняемого лица, дата.

В приказе нельзя допускать ошибки. Иначе, документ можно признать недействительным.

Приказ обязательно сначала утверждается руководителем, потом с ним должны ознакомить сотрудника.

Скачать образец

Что считается нарушением должностных обязанностей и за что работодатель имеет право уволить сотрудника, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

По изученному материалу можно сделать несколько выводов:

  • Уволить человека по статье за неисполнение должностных обязанностей можно только при наличии уже документально фиксированных ранее 2 нарушениях.
  • Расчет по инициативе работодателя за неисполнение должностных обязанностей производится на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.
  • Нельзя по указанному основанию уволить беременную женщину, мать трехлетнего ребенка или мать-одиночку ребенка-инвалида.
  • Процедура увольнения по статье за неисполнение должностных обязанностей подразумевает предварительный запрос объяснений от виновного лица.
  • Приказ об увольнении оформляется в стандартной форме и содержит ссылку на п. 5 статьи 81 ТК РФ.
  • Документальными основаниями увольнения считаются: приказы о дисциплинарном взыскании за прежние нарушения, объяснительная и докладная записка за настоящий проступок.
  • Дисциплинарное взыскание может быть наложено работнику в срок один месяц с момента обнаружения нарушения.
  • Запись в трудовую книжку вносится согласно инструкции, утвержденной законом.
  • Зачеркивать неправильные записи в трудовых книжках категорически запрещено. Правильную запись нужно прописать ниже строчкой после фразы «предыдущую запись считать недействительной».

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/uvoln-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в трудовой практике встречается достаточно часто. Этот формат многие работодатели используют в качестве дисциплинарного взыскания.

Однако, чтобы процедура была законной, необходимо не только иметь для увольнения веские основания, но еще и соблюсти сам процесс расторжения трудового договора.

В противном случае нерадивый работник сможет не только восстановиться в должности через суд, но и получить денежную компенсацию с работодателя.

Несоблюдение трудовой дисциплины и меры наказания

В ТК РФ прописана необходимость исполнения трудовой дисциплины сотрудниками. Причем под этим понятием понимается непременное подчинение работников правилам поведения, установленным в конкретной организации. Наличие трудовой дисциплины позволяет руководителю и сотрудникам двигаться в одном направлении, достигать одних и тех же целей.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Существуют общепринятые и особые правила поведения. Первые прописаны в статье 21 ТК РФ. Там перечислены не только права, но и обязанности любого сотрудника. Дополнительно работодатель должен подробно прописывать правила поведения в следующих локальных актах:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • трудовой договор;
  • иные нормативные акты предприятия.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это лишь одна из мер дисциплинарного взыскания. Возможность ее применения прописана в статье 192 ТК РФ.

Вообще же к работнику, не выполняющему свои должностные обязанности, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. устное/письменное замечание;
  2. выговор с занесением в личное дело;
  3. увольнение.

Причем увольнение считается крайней мерой. И применять ее можно далеко не всегда – в законе оговаривается, в каких случаях этот вариант допустим.

Читайте также  Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении работника

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

или по телефону:

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54
  • Федеральный: +7-800-350-84-02

Условия для увольнения

В пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ отображено право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, если последний неоднократно не выполнял свои должностные обязанности, не имея на это каких-либо уважительных причин. Причем в законе оговаривается, что увольнение – необязательная мера. Работодатель может не применять ее даже по отношению к злостным нарушителям трудовой дисциплины.

Если же работодатель принял решение уволить нерадивого сотрудника, он должен убедиться, что такое действие будет правомерным. Оно будет считаться таковым при выполнении следующих условий:

  • наличие дисциплинарного наказания в более ранний период времени (причем существуют требования к его возрасту: если с момента вынесения выговора прошло больше 1 года, то он считается погашенным, то есть, вновь придется вынести менее строгое наказание, а только при повторении ситуации можно будет уволить человека);
  • обязательно нужно уложиться в сроки, прописанные в статье 193 ТК РФ (так увольнение по заявленной статье должно происходить не позднее 1 месяца с момента совершения проступка сотрудника);
  • должна быть соблюдена процедура увольнения, прописанная в статье 84.1 ТК РФ (касается издания внутренних документов, получения объяснений и работы с провинившимся сотрудником).

Невыполнение хотя бы одного пункта будет означать, что увольнение работника было произведено с нарушением. Это даст суду основания для отмены принятого решения в случае обращения сотрудника.

В последствии это может грозить предприятию не только восстановлением работника на его прежнем месте, но и выплатой денежных компенсаций, штрафами.

Поэтому к процессу увольнения из-за невыполнения трудовых обязанностей необходимо отнестись очень внимательно и серьезно.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Лучше, если объяснения будут представлены в письменной, а не устной форме. Это поможет работодателю защитить себя в случае возникновения трудового спора, ведь на руках у него будет доказательство того, что процедура увольнения произведена в полном соответствии с законодательством.

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

  1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
  2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

  • наличие вины сотрудника;
  • тяжесть произошедшего;
  • особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к сотруднику при невыполнении им должностных обязанностей, руководитель должен соблюсти установленные законом сроки. Согласно части 3,4 статьи 193 ТК РФ, уволить сотрудника можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Причем в это время не засчитываются периоды:

  • нахождения на больничном;
  • отпуска;
  • требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.

Источник: http://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2018 году

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка — «невыполнение трудовых обязанностей» — достаточно размыта и допускает разночтения в понимании.

А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания.

В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

  • добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
  • соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
  • ответственно относиться к охране труда;
  • незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
  • бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника — если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины — это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

  1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно — это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
  2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
  3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями — Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть — этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

  • Нарушение зафиксировано.
  • У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
  • У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание — замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности,  с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок — например, опоздание на работу — вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Читайте также  Регистрация на бирже труда после увольнения

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие — документ». Сотрудник опоздал на работу — документ, комиссия провела проверку — акт о результатах  и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

  • исполнение обязанностей, возложенных на него государством — статья 170 ТК;
  • опоздание из-за сдачи крови в качестве донора — статья 186 ТК;
  • отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно — статья 162 ТК;
  • отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям — статья 220 ТК;
  • отсутствие допуска к работе по вине работодателя — статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Акт об отказе работника предоставить объяснение.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности — не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки — на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии.

Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого.

Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

После этого трудовую выдают сотруднику на руки, а бухгалтерия производит с ним расчет. Увольняемому полагается выдать его обычную зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему положена. Никаких дополнительных выплат, в т. ч. выходного пособия, не положено, но и удерживать денежные средства, например, в счет погашения причиненного ущерба без решения суда работодатель не вправе. Исключение — с личного согласия работника.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/za-neispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные положения

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

  • трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
  • дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
  • документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
  • должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями. В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись. При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Какие могут быть основания?

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий — выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания — лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности — наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

  1. Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
  2. Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
  3. Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
  4. Игнорирование приказов руководства организации.
  5. Несвоевременное появление на рабочем месте.
  6. Прогул.
  7. Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
  8. Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
  9. Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия — 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение — самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

  • сотрудник совершил виновное деяние;
  • факт нарушения запротоколирован и доказан;
  • работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

  1. Составить акт фиксации нарушения.
  2. Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
  3. Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
  4. На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания — условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

  • к беременным сотрудницам;
  • клицам, пребывающим в отпуске;
  • к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия — долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

  1. Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
  2. 2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Читайте также  Профессиональная переподготовка военнослужащих перед увольнением

Наложение дисциплинарного взыскания

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

  • оформляется факт нарушения трудового законодательства;
  • накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
  • дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

  1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
  2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
  3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
  4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
  5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
  6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
  7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Источник: https://potrebitely.com/trudovoe-pravo/nevypolnenye-obyazannosti.html

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: ответственность. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.

Что говорит закон

Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:

  1. Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
  2. Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
  3. Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.

Кто определяет, что сотрудник не справляется

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей – это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.

Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.

Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.

Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.

Образец докладной записки на сотрудника представлен ниже:

И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь – это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.

Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.

По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.

Порядок оформления

Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (статья ТК РФ 192) было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:

1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).

2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.

3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен.

Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально.

Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.

Если объяснительная предоставлена, то:

  • изложенные факты должны быть изучены и проверены, а также должен быть сделан вывод об уважительности предоставленных сведений;
  • выявляются наличие и степень вины сотрудника;
  • выяснятся, по какой причине произошло неисполнение;
  • выявляется отношение сотрудника к работе до произошедшего случая.

Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.

4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).

Представленные документы – это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сроки

Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.

Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.

При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.

Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:

  • женщин, находящихся в положении;
  • сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.

Увольнение. Выплаты

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

Запись в трудовой

Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

  • наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
  • правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
  • наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
  • правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Последствия для сотрудника

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

  1. Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
  2. Если проступок не соответствует тяжести наказания.
  3. Когда нарушение произошло первый раз.
  4. В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
  5. Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Источник: http://fb.ru/article/314594/nenadlejaschee-ispolnenie-doljnostnyih-obyazannostey-otvetstvennost-osnovaniya-rastorjeniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Понравилась статья? Поделить с друзьями: